人难管，管人难，这是一个企业在经营管理中常遇到的难题，尤其是对老员工的管理。一般来说，老员工在公司工作时间长、资历老、熟悉公司情况、业务熟练，是公司发展的重要资源和财富。但同时，老员工也容易出现倚老卖老、不服从管理、工作懈怠、得过且过等情况，令管理者非常头疼。
杨经理的困惑
杨经理公司有几名老员工，他们都工作六七年了，可以说对公司有较强的忠诚心，但是这几名老员工却成为了公司发展的瓶颈。老员工工作时间比较长，他们认为自己积累了丰富的经验，于是普遍缺乏冲劲。他们安于现状，不会特别主动地开发新客户。显然，这种“保守派”的员工业务比较少，每个月就赚不到太多的钱，只不过随着生活水平的提高，杨经理公司制定的底薪高于往年，也就是说，这些员工只是在“吃底薪”。但是杨经理需要有冲劲的员工，这样既能为公司带来活力，也能带来更大的收益。
对此，杨经理也想了一些办法，比如招聘新员工，希望他们能够刺激老员工。不知道是方法不对还是管理工作没到位，招聘新员工并没有达到想象中的效果。如果辞退这些老员工，杨经理又觉得不太人道，毕竟他们已经在公司工作多年，而且他们手里毕竟掌握了一些客户资源，一旦辞退他们，会对公司造成一定的影响如果不辞退，他们又创造不了太高的效益，杨经理对此忧虑重重。
“保守派”员工形成的原因
远景（中国）营销管理咨询公司总经理朱涛认为，随着公司的发展，老员工往往都会出现不同程度的工作懈怠情况。这个问题表面上看是员工个人的工作态度问题，其深层次原因是公司向上进一步发展面临的系统性问题。其主要原因有以下几点。
从老员工角度看：
1．老员工在长时间的相同工作中形成了自己的工作习惯，在工作业务熟练的同时也产生了职业疲惫感，积极主动开发新业务的意愿降低。这是绝大部分员工在职业生涯发展过程中会遇到的问题。
2．虽然老员工的业务熟练，但随着社会环境及企业经营环境的日新月异、知识体系的不断更新，很多老员工的知识结构逐渐老化，而过去成功的工作经验和原有的知识技能已在其脑海中根深蒂固，老员工知识更新、学习的欲望比较低，导致业务开展不畅，工作热情大幅下降。
3．没有强有力的竞争者。杨经理公司一直缺少与老员工竞争的员工，老员工又在行业内待得比较久，时间长了，自然有点像“温水里煮青蛙”，他们已经适应了这种环境和工作态度。
从管理者角度看：
1．是否为老员工创造了非常畅通的职业发展通道。一般在创业初期，企业老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有许多承诺，比如涨薪、升迁、赋予更重要的责任等等。但当企业做大做强后，老板并没有兑现当时的承诺，或许是忘了，但最终导致的结果是老员工有失望的情绪无法排解，消极怠工。
2．是否拥有系统科学的激励机制。如上文中的杨经理，随着生活水平的提高，增加老员工的底薪，以达到激励的目的。但结果却不尽如人意，原因是这种激励手段太简单、不系统，对于老员工来说，涨或不涨薪资对其生活的影响并不太大，刺激也只是一时的，并不能从根本上解决问题。
3．缺乏科学的企业经营管理理念。当企业发展到一定程度时，必须走向制度化的管理，优胜劣汰是科学良性的人力资源管理准则，人情管理不仅会为企业发展带来隐患，而且阻碍了员工个人的成长。
4．在新员工方面缺乏应有的培养。杨经理也想到了引进一些新员工，但是这些新员工并没有刺激到老员工。换言之，新员工并没有成长起来，他们对老员工形不成太大的威胁。杨经理可以对新员工投入更大的精力，从正面敲打不了老员工，可以从侧面带动他们的积极性。老员工本来觉得公司没有自己不行，当新员工成长起来后，他们会觉得自己的想法是错的，当“保守派”只会没有饭吃。
5．大部分资源掌握在老员工手里。老员工之所以倚老卖老，是因为他们觉得老板没了他们不行，他们有资源，这就是求生的本钱。杨经理公司的老员工认为这是他们在公司生存的本钱，可是也成了他们进一步发展的瓶颈。可见杨经理的管理工作不到位，客户资源应该是属于公司的，而不能属于个人，员工在外面联系客户时，首先应该将公司摆在第一位，其次才是宣传自己。现在值得庆幸的是，杨经理的老员工比较稳定，并没有做出“带资源走人”的事件，否则会出现更大问题。
如何激发“保守派”员工的积极性？
企业的发展离不开入，尤其是具有较高忠诚度的老员工更是一个企业非常宝贵的财富，他们熟悉工作环境、熟悉企业制度、熟悉工作流程，具有较强的业务水平等，但“保守派”老员工的存在对企业更进一步发展是一个巨大的潜在威胁。“保守派”老员工缺乏工作积极性，阻碍自身职业发展的同时也会给周围的同事带来负面影响，不利于企业凝聚力的打造，影响企业的发展。这必须引起管理者的足够重视。因此，朱涛建议经销商需要做好以下四方面工作。
1．制度规范。制定一套科学合理的人力资源管理制度，并坚决执行落实，对新老员工一视同仁，真正建立“公平、公正、公开”人人平等的规章制度，杜绝老员工倚老卖老。在这一点上，作为企业的老板必须严格执行，避免人情管理。
2．科学激励。对于与老板共事多年的老员工，老板知根知底，可以授予其更多的权利，同时让其承担更多的工作职责，充分发挥其能力，提升工作价值感。在老员工承担更多责任的同时，要为其提供更有吸引力的薪酬，让企业的发展和员工个人的成长紧密地拥绑在一起。而不是让员工觉得业务多了，只是为公司创造了更大效益，对自己而言却没太大的改变。只有员工觉得为公司服务也是为自己服务时，他们前进的动力才会更为明显。
3．优胜劣汰。优胜劣汰不仅是大自然进化法则，同样适用于企业的发展。企业不断发展壮大的过程也是一个不断淘汰落后员工的过程。作为企业老板不能将老员工置于制度之外，过度的袒护、纵容那些得过且过的老员工，这是对其他员工的不公平，也是对这些老员工的不负责。对于业绩差且不思进步的老员工，必须严格按照制度进行考核，没达到考核标准的给予相应的惩罚，如一直维持现状、不思进取，则考虑给予降职、降级，甚至开除，以起到警示作用。
4．以情服人。老员工是陪企业老板一路走来、经历不少风雨、为企业发展共同努力奋斗过的人，对企业的发展付出了很多。当老员工在工作中遇到问题时，企业老板要深入认真了解问题出现的原因，给予老员工更多的关爱和帮助。为老员工创造良好的学习氛围、提供学习的机会，让老员工感受到企业对其的关注和培养。此外还要帮助老员工做好个人的职业生涯规划，并为他们设置合理可实现的职业发展通道，给予其更多的升迁机会，实现自我价值的提升。
除此之外，当经销商不管用任何方法也调动不了老员工的积极性时，大家可以观察这几名老员工的特点，比如他们是否缺乏内驱力量。也就是说，他们是不是在生活上没有经济方面的压力？只有当一个人真正想前进时，他们才会有那种由内而发的动力，否则任何办法也只能是“治标不治本”。所以，在平时经销商要和员工保持良好的沟通关系，或者由中层管理者多做这方面的工作，了解员工们的各种需求，尽量帮他们做好分析，并且鼓励他们认真工作。毕竟一旦“没饭吃”，真正着急的应该是员工自己。
总之，企业在面对“保守派”的老员工时，既要充分肯定其为企业发展做出的贡献，给予其应得的利益，同时也要将其纳入制度化的体制内，给予必要的约束。其中最为关键的是企业老板管理思想的转变，以现代化的管理制度代替人情管理。
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编辑：阿喃
